劳务和承揽的区别是什么？承揽关系属于劳务关系吗？

劳务和承揽关系下造成侵权损害赔偿规定见于《民法典》第一千一百九十二条、第一千一百九十三条。两者还是有明显区别的，因此，区别劳务关系还是承揽关系，在民法典体系下仍具有重要的现实意义。

不得不说的是，搜遍整个《民法典》已经没有了“雇佣”这个名词。根据民法典侵权篇的规定，个人与单位形成的的劳务关系，一般构成劳动关系，个人与个人之间的劳务关系，统称为劳务关系。这不是本文的重要，本文重点分析劳务关系与承揽关系的区别，两者在理论上存在差异较易区别，但在实践是区别不那么容易，这是因为：

1、两者都包含劳务的内容；这在实践中极具迷惑性。比如雇人打衣柜，东家购买材料，管饭，工人带工具，一般是按成品协商付钱。无论是劳务关系和承揽关系，现实中都是在提供“打柜子“的劳动为表象。怎么界定是个问题；

2、两者中的劳务都是为了某个劳务成果，就比如上个例子，目的都是指向柜子；再比如雇人打井，无论是劳务关系还是雇佣关系，目的都是“井“；

3、提供劳务的一方都要接受相对一方的某种程度上的指示；比如什么时间干活，干成什么样等等；

4、两者均属承诺、不要式、双务、有偿的合同。尤其是现实中多数为口头合同。

那么，到底两者如何区分呢，有哪些区别呢？法律法规中的定义有以下两处：

雇佣关系（劳务）：

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款规定：“前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。

承揽关系：

《民法典》第七百七十条　承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。

从以上两个法条以及司法实践中总结，我们可以得出两者有以下区别：

1、当事人在从事劳务活动中的地位与关系不同。《人身损害赔偿司法解释的适用》（最高人民法院编著）认为，当事人就承揽与雇佣发生争议，双方之间存在控制、支配、和从属关系，由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间、定期给付劳动报酬，所提供的劳务是接受劳务一方生产经营的组成部分，认定为雇佣。通过反向利用此标准，则可判定承揽关系。

　　2、计酬依据和方式的不同。这是二者的基本区别。雇佣合同以劳务为标的，其计酬依据是劳务本身，只要雇员依雇主指示为一定劳务，不论有无工作成果，都应得到报酬；而承揽合同则以劳动成果为标的，其计酬依据是劳务的成果，承揽人仅有劳务，没有成果，不应得到报酬。另外，雇佣合同一般是定期给付劳动报酬，而承揽合同一般是一次性结算劳务报酬，或者根据劳务成果的进度结算。

　　3、对劳务提供者的亲历性要求不同。雇佣合同中，劳务提供者不可将劳务转由他人提供，如果不是合同当事人所为的劳务，劳动报酬就应由实际提供劳务人所得；而承揽合同中，并不禁止转承揽，承揽人可以合同外第三人的劳动成果向定作人求偿.

4、两者要求的劳动技术含量不同。一般说来，承揽关系中承揽人劳动的技术含量较高，具有一定的专业性，比如定制。相对说来，雇佣关系中雇员劳动的技术含量低，一般都是体力活。所以，当雇员出现缺额时，很容易找人替补。而承揽人则一般不能找人替补。体现在劳动成果上，承揽人的劳动成果包含一定的知识产权，因而价格相对较高，而雇员的劳动成果，一般都不包含知识产权，劳动成果的价格相对较低。

5、两者劳动条件的提供及劳动方式不同。看是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间。一般来说不指定工作场所、不提供劳动工具或设备，不限定工作时间，只要向定作人支付工作成果即可的则一般为承揽关系。而雇佣关系中，由雇主向雇员提供各种劳动条件，主要有劳动场所、劳动工具和相关的劳动资料等。